Force est de constater que des interventions de 360° feedback ne font pas l’unanimité : « outil de management performant, permettant une dynamique de développement des compétences » du point de vue de nombreux spécialistes RH et consultants, « bel outil de manipulation mentale pour piéger habilement avec des témoignages de l’entourage » au dires de certains médecins du travail.

Et pour nous ? Quelles sont les convictions qui nous animent lorsque nous menons une démarche 360° Team Driver avec nos clients?

Tout le monde sait, par expérience, qu’un outil n’est ni bon, ni mauvais en soi. Le 360° feedback, à notre avis, ne sert pas à grand-chose s’il n’est pas aligné avec les objectifs de l’entreprise et/ou de l’équipe à laquelle il s’applique. En effet, un référentiel managérial générique peut amener des indications générales sur le niveau de maîtrise de tel ou tel comportement ou savoir-faire par un collaborateur. Ceci n’est effectivement pas inutile, mais pour nous, le vrai sujet est de mettre le manager et son équipe en capacité d’identifier le degré de maîtrise des compétences critiques qu’eux-mêmes jugent utiles d’acquérir pour atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés.

Pour nous, un 360° n’a donc de valeur véritable que lorsqu’il s’appuie sur un référentiel de management co-élaboré par le Dirigeant et son équipe. L’expérience nous a déjà montré, que cette première étape change profondément les attitudes des membres de l’équipe vis-à-vis de cet outil. Le processus de co-création leur permet de s’approprier la démarche, d’être beaucoup plus ouvert au feedback et au retour d’image qu’ils reçoivent à cette occasion.

Ce n’est donc qu’en replaçant l’individu au cœur des décisions qui le concernent et en s’appuyant sur un processus collectif, que le 360° feedback peut pleinement jouer son rôle de ressource au service du renforcement du professionnalisme des individus et des équipes au service de la finalité de l’entreprise.