Il y a quelques années, encore à Moscou, j’ai pu expérimenter plusieurs procédures de 360° Feedback, en tant que DRH d’abord, mais aussi en tant que membre d’équipe. Les souvenirs que j’en garde sont assez vagues, ni vraiment mauvais, ni vraiment bons : des questionnaires formels, des dimensions standards…

Proposé par les Dirigeants, ces exercices n’ont pas vraiment changé grand chose dans les organisations où j’ai travaillé: une fois le débriefing terminé, chacun retourne à ses occupations, et feuillette de temps en temps son « profil ». Les arguments tels que la « remise en question », « l’évaluation », etc. se sont révélés peu motivants et encore moins engageants… Pourtant, l’exercice était censé être « très mobilisateur » !

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J’étais ce matin, comme chaque mardi, à l’aéroport de Stockholm Arlanda, afin de prendre mon vol pour Paris, après un long week-end passé auprès de ma famille. Juste devant moi, dans la file d’attente du contrôle de sécurité se trouvait le précédent Premier Ministre suédois, le Social-Démocrate Göran Persson, artisan pendant près d’une décennie du renouveau du Modèle Suédois (réduction drastique de la dette publique, retour à l’excédent budgétaire, modernisation de l’administration et des Services Publics …).

Objets métalliques, ordinateurs et téléphones portables, ceinture, chaussures … il fallut bien se dépouiller, l’espace de quelques instants pour être autorisé à franchir le portique de sécurité et avoir le droit d’accéder aux portes d’embarquement. La procédure ne sembla en aucun cas affecter notre homme d’Etat qui se plia avec bonhomie aux injonctions de l’agent de sécurité. Ce dernier, dont je ne saurais dire s’il avait reconnu ou non l’identité particulière de son « client », ne parut pas le moins du monde impressionné, ni même étonné, par le fait, de bon matin (5h55 !) d’avoir à effectuer une palpation en règle sur celui qui fut, quelques années auparavant, l’homme fort du Royaume Scandinave (en Suède, le roi n’exerçant qu’une fonction strictement symbolique, le Premier Ministre est véritablement, comme le Chancelier en Allemagne, le personnage central de la vie politique).

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Dans son dernier numéro, la Harvard Business Review publie un article s’appuyant sur une étude de grande envergure sur le coaching. De très nombreux entretiens, avec plus de 140 coachs permettent de se faire une idée de l’état de l’art, en matière de pratiques et de méthodes et de mieux cerner la valeur ajoutée d’une intervention de coaching. Pour ce qui nous concerne, nous retenons quatre constats relevés par l’étude :

• Il y a eu un changement profond dans les raisons qu’ont les coachés de rechercher un coach : aujourd’hui il s’agit surtout (à 48%) d’accompagner un manager dans le développement de ses talents ou dans les périodes de changement. Alors qu’il y a encore 10 ans, un coach était engagé afin de gérer les comportements non productifs au niveau du top management.
• La plupart des coachs interviewés dans l’étude disent sortir du cadre professionnel et aborder des problématiques personnelles lors des séances de coaching, pourtant seulement 13% d’entre eux pensent nécessaire une formation en psychologie.
• Le coaching, en ayant emprunté autant au consulting qu’à la psychothérapie, commence à produire une synthèse unique en faisant progressivement émerger une discipline nouvelle
• Pour autant le Coaching reste encore aujourd’hui un monde fondamentalement multipolaire, aucune des méthodes ni des cadres de référence actuellement en vigueur chez les coachs ne pouvant prétendre -et c’est une bonne nouvelle - rendre compte à eux seuls de la diversité et de la richesse de l’apport du coaching dans les organisations.

Pour en savoir plus :

http://reg.itworld.com/servlet/Frs.frs?Context=LOGENTRY&Source=source&Source_BC=72&Script=/LP/50212386/reg&